適性検査：様々な適性検査、適性テストの対策について

企業が人材を採用することは人件費負担や企業の将来から考えて、とても重要な決定にあたります。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれ、それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
そういった現象が起きる原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが考えられます。

一般的に採用選考では適性検査や筆記試験により本人の学力や能力を測定し、面接で人柄や対人能力をとらえ合否を決定します。
その中でも本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。

適性検査とは個人が職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。

適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

企業の考えによって、面接と筆記試験、適性検査のどの手段に重点をおいて採用を決定するかは違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。

今日では適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。

採用選考で多くの企業に実施されている適性検査は、種類によって検査内容も異なります。
適性検査の内容はさまざまですが、一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分を分けることができます。

心理検査とは心理学的な手法にもとづいて開発された検査に用いられる名称ですが、精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。

パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられる名称ですが、多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられます。

能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられる名称ですが、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査を示しています。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まで、幅広く職務と関連づけられた検査に用いられる名称です。
また人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。

学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査に用いられます。

性格検査は一般的な性格特性を測定する検査に用いられます。
臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。

知能検査は知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査の名称です。
職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれています。

興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測定する検査です。

実施される適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なり、必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。

就職試験で多くの企業に実施されている適性検査ＳＰＩ２は就職活動の第一関門といえます。
前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。

ＳＰＩ２は適性テストと能力テストからなります。

適性テストは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか？」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」の烙印を押されて１００％不合格になります。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

一方で能力検査は言語能力と非言語能力があります。

言語問題では長文を早く読む対策や語彙を増やす対策が有効です。
また問題を解くコツがあり、練習問題によってコツをつかむことが有効な対策となります。

非言語問題では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。
これも練習問題を繰り返し解き、最速の解答方法を記憶します。
問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、当然高得点を取る人ほど採用の可能性が高くなります。
内容自体はそれほど難しくないため事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

職業を選ぶということには、ただ職業だけでなくライフスタイルも同時に選ぶという意味があります。
自分の資質や適性、能力を生かし、なおかつ自分のライフスタイルを保つ職業がみつかったとき、それが自分にとっての「適職」といえます。

自分にどんな職業が適しているか考えるときには、自己分析によって自分を見つめなおすと同時に、自分の素質や適性を客観的に判断することが必要です。
職業適性検査は、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定する検査です。

職業適性検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。

統計的な分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また適職を特定するものでもありません。
同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討するきっかけになります。

自分に合った「適職」というのはたった１つではありません。
適性検査によって診断された、いくつかの「適職」を踏まえた上でさらに自己分析を行い、希望する職業を絞り込むことが必要です。

適職を見極めることはとても難しい作業ですが、様々な職業を研究していく中に興味のある業種や職業がみつかるものです。

自己分析とは文字通り「自分自身を分析すること」です。
自分自身を分析するには、現在の自分に至るまでの歴史を再確認したり、自分の長所短所、好き嫌い、得意苦手といった基本的な性格を探るなどさまざまな方法があり、自分と向き合い自分を深く見つめなおす大変骨の折れる作業でもあります。

就職活動において「自己分析」は最も重要な作業であり、最初に取り掛かる活動です。

自己分析によって自分の強みや興味、やりたいことを見つけ出し希望する業界や職種を絞り込むためです。
自己分析を怠ると自分を生かす職業や満足できる会社を見つけることができず、早すぎる退職や納得のいかない就職になり兼ねません。
実際に就職活動をしている学生は職業を選ぶとき、「得意なこと」「向いていること」ではなく、「やりたいこと」などの視点で職業を選ぶ傾向があります。
「やりたいこと」が本当に自分自身で分かっているのかが問題です。
「やりたいこと」を探すための手段が自己分析なのです。

また自己分析の際、自分を客観的にみるために適性検査を利用するのも一つの方法です。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
自分では気がつかない潜在的な資質を知る上で有効な手段です。

自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知り、広く職業を検討する機会を持つことができます。
就きたい職業が決まっていない人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

Ｒ-ＣＡＰストレングスとは、リクルート社が開発した学生、社会人向けの自己分析、適性検査プログラムです。
診断テストによって普段から意識的、無意識的に発揮している「強み」を発見し、さらに発見された「強み」を就職活動の中で十分企業に伝えられるようトレーニングを行うコンテンツです。
自分の「強み」を知ることで自信をつけ、その「強み」を就職活動の中で企業にしっかり伝える力をつけることを目的としています。

活用する順序としてはまず、受検者の興味、価値観、志向を科学的に分析する職業適性検査Ｒ‐ＣＡＰによって自己分析を行います。
適職を見つけ出して業界や会社を絞り込みます。
「自分がやりたい仕事は何か」という目的意識をはっきり持つことで就職活動への意欲が高まります。

希望する業界、会社を絞り込んだらストレングスで自分の「強み」を明確にしていきます。
自分と向き合い、自分の長所を認識する作業です。
それからワークを通して「強み」をＰＲするトレーニングを行います。
トレーニングにより確実にエントリーシートや面接で自信をもって自己ＰＲができるようになっていきます。

就職活動は時間の制約がある中で、様々なことをこなさなくてはいけません。
効率のよい方法で自分を高めることが大切です。
このプログラムは短時間で結果がでる自己分析、適性検査です。
また人事担当者の立場から行うトレーニングに効果が期待されます。

自分の人生を決める就職活動に万全の体制で臨むために、Ｒ‐ＣＡＰは有効な手段だといえます。

社会人として職業に就いている人の中には、職業やその環境が自分に合わない、別の会社に変わりたいと転職を考える人が少なくありません。

転職には様々な理由がありますが、主に給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、自分と仕事または環境との不適合が原因のものがあります。

前者の勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。

後者の原因は、就職先を決める前の自己分析が十分行われなかったことが考えられます。

自己分析は独自に行うこともできますが、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するためには適性検査も有効な手段です。

最近では転職希望や現在の職業に問題を感じている人を対象とした社会人向けの職業適性検査が開発されました。
Ｒ-ＣＡＰ for business という種類のもので、新卒者向けに開発された適職検査Ｒ-CAPに実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたものです。

Ｒ-ＣＡＰ for businessは受検者の価値観、興味、能力、志向を多面的に分析し、十分に個性が発揮できる仕事環境や職種を分析するものです。
この検査は研究者によってその妥当性が検証されており、信頼性の高い結果を得ることができます。

また、検査の中では、目指す職業でどのようなスキルが重要視されているかを理解することもでき、転職を考えている人だけでなく、既に納得のいく職業に就いている人も、今後どのようなスキルを伸ばしていくべきかを知ることができます。

就職活動に取り組む時、「やりたい仕事」を明確にしておくことは大切なことです。
「やりたい仕事」を明確にしていくことはとても難しいことでもあります。
その方法は様々な仕事について情報を集めること、多くの企業や社会人に会って話を聞いてみること、そして自分の過去や性格などを見つめ直す自己分析を行うことなどによって「やりたい仕事」を絞り込んでいきます。

また、客観的な視点から自分を分析し、自分の資質に合った職業を知ることも大切です。
これを行うものが適性検査、適職検査と呼ばれるもので、受検者の潜在的な資質や職業の適性を測るものとして広く活用されています。

適性検査は信頼性の高いものを受けることに意味があり、信頼性の高い適性検査の一つにＲ‐ＣＡＰがあります。
Ｒ‐ＣＡＰは総合適職発見プログラムの略称で、高校生から社会人向けに開発され、それぞれ種類が分かれています。
高い信頼性が科学的に実証されており、多角的、多面的に受検者の興味、価値観、志向を測ることができます。

大学生向きに開発されたＲ‐ＣＡＰは社会人２万人のデータをもとに、様々な職業と受検者の資質との適合度を測定するもので、自己認識を深め、適した職業を広く考える手がかりとなります。

また、Ｒ‐ＣＡＰにはＲ－ＣＡＰストレングスという種類があり、自分の「強み」を科学的に分析し、その「強み」を就職活動の中で企業にアピールするためのトレーニングを行うものです。

Ｒ‐ＣＡＰは大学生が就職活動の中で自分の適性や適職を考え、自分の魅力を企業へ伝える手助けをする検査といえます。

高校生が進路を決める時、就職か進学か、就職ならどういった仕事に就くか、また進学する場合にはどの分野が向いているかを考える必要があります。
進路の情報を収集し、自分がどういう職業に就きたいかを自己分析をしながら検討していきます。
客観的に自分を判断することも不可欠であり、その方法の一つに適性検査があります。
学校の就職指導でも利用されており、今では高校生向けの就職サイトなど各人で受けることもできます。

Ｒ-ＣＡＰ for teensも高校生向けに開発された適性検査の一つです。

ビジネスマンや大学院生などを対象にした膨大な数の調査データから、受検者と職業、学問との適性を科学的に分析するもので、進路を考える際にいろいろな目的で活用されています。

このＲ‐ＣＡＰは受検者が自ら結果を読んで将来について考えることを目的にしています。

進学する学部や学科を決める時には、検査結果や仕事、学問に関する情報から仕事や学問への理解を深め、将来どういう職業に就きたいのか、その職業に就くためには何を学べばよいかを知ることによって学部学科を選択することができます。

また大学進学のために文系、理系を考える時、Ｒ‐ＣＡＰの分析によって科目の得意不得意だけでなく、自分の本来の興味や志向と適合する学問を知ることができます。

就職や専門学校へ進学するために「やりたい仕事」を考える場合にも自分の潜在的な資質と適合する職業を知ることができ、それまで考えていなかった職業などに視野を広げて検討するきっかけができ、可能性が拡がります。

このようにＲ‐ＣＡＰは生徒が自分を知り、多くの可能性を考えるきっかけをあたえる適性検査だといえます。

Ｒ-ＣＡＰとは総合キャリア診断プログラム（Career　Assessment　Program）の略称で高校生、大学生、社会人を対象に科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析する適性検査です。
この検査によって人生の岐路にたつ人間が、自分に合った仕事、職場環境などを考える手がかりになる情報を得ることができます。

この適性検査には高校生向けのR-CAP for teens、大学生または未就業の若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、社会人向けのR-CAP for businessがあります。

高校生向きに開発されたR-CAP for teens では受検者の資質とさまざまな職種、学問との適合度を測定し、自分はどんなタイプの人間か、どんな職種あるいは学問にむいているかを細かく分析します。

大学生を対象に開発されたR-CAPは、社会人２万人の調査データをもとに受検者の資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定し、職業適性を診断する検査です。
また、大学生や未就業の若者、フリーターに対して自己の「強み」を科学的に診断し、就職活動で企業にしっかりアピールできるようトレーニングするものがＲ-CAＰストレングスという内容です。

既に仕事に就いている社会人を対象に開発されたR-CAP for businessでは、個人の価値観、興味、志向を多面的に分析し、自分に適した仕事や環境、領域を診断する適職診断、適正診断です。
R-CAP for businessには「自分の強み、適職」を分析するBSIと、「満足感を得られる職種」を分析するJFTの２種類があります。

職業適性検査の代表的なものの一つにアメリカ労働省が開発したＧＡＴＢ（General　Aptitude test Battery）があります。
日本の労働省編一般職業適性検査は、このＧＡＴＢを原案としており、４０年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。

この検査は一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定しており、今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されています。

多様な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は１５歳から４５歳と幅広い設定となっています。
また、職務の適性基準の作成要領を示してあるため、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができます。
そして職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができます。

この適性検査の検査内容は次のとおりです。

Ｇ．知的能力　Ｖ．言語能力　Ｎ．数理能力　Ｑ．初期的知覚　Ｓ．空間判断力　以上は紙筆検査です。
Ｐ．形態知覚　Ｋ．運動共応　この２つは器具検査です。

これらの組み合わせにより作業を遂行するのに必要な７種類の適性能力を測定します。

検査は「Ｔ版」「Ｓ版」の２種類があり、Ｔ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。
Ｓ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「Ｔ版」「Ｓ版」のどちらかを選択します。

総合適性検査ＳＰＩ２は主に企業の採用活動を支援するために開発されたものですが、そこで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができます。

ＳＰＩ２は受検者の資質を総合的に測定します。
新入社員の配属は職務、職場の特性と個人の資質が合うかどうかが決め手になります。
ＳＰＩ２で測定された個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現します。

また昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」という２つの観点から個人を評価します。
この評価はとても難しく、本人や職場に大きな影響を与えるもので慎重な判断が必要となります。
直属の上長の評価を中心にＳＰＩ２や他の評価手法とあわせて判断することで、より効果的な昇進、昇格の人選を行うことができます。

また資質的な特性を測定するＳＰＩ２は、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れない場合などに特に有効です。

昇進、昇格の人選でＳＰＩ２の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考とします。
深く人物理解をすることは採用選考、配属にも共通して正しい評価に欠くことのできない重要な過程です。

あらゆる人事決定において共通していえることは、人事評価や直属上長の評価をもとに社内や部門間の調整を行うことによって、個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事ができるのであり、ＳＰＩ２の結果はその有効な個人情報として活用することができます。

適性検査ＳＰＩ２で実施されている４つの検査形態にはそれぞれメリット、デメリットがあり、企業は採用活動に合わせた形態を取り入れています。

テストセンターではあらかじめ設置された検査会場を利用するため、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数が受検できるメリットがあります。
また身分証明書を持参し、試験管の監視の元で受検するため不正行為が避けられます。
受検者のメリットは遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができる、また都合のよい検査日時を選べることです。

インハウスＣＢＴは本社・支社の場所に関係なく最新型の適性検査が実施できるメリットがあります。
また社内で試験管のもとでの受検により不正行為が避けられます。
そして企業は結果を検査終了直後から取り出せるため、検査の直後に面接を行う場合にも検査データを活用することができます。
しかし自社のパソコンを利用するため、パソコン数に応じた受検者数に限定されるというデメリットがあります。

ＷＥＢテスティングもまた会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、受検者にとっては自宅で受検できることで交通や時間にとらわれず負担が軽減されます。
しかし受検の際に相手が見えないため、不合格だった場合に受検者の納得が得られにくく、また他人が本人のＩＤやパスワードを入力して受検するなどの不正行為が起こりやすいというデメリットがあります。

ペーパーテスティングは試験管の監視のもとで行われ不正行為がおこりにくい形態です。
また多人数が一斉に受検できるため、会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に適しています。

適性検査ＳＰＩ２は最も多くの企業で実施されている適性検査です。
従来、適性検査は問題冊子によるものでしたが、近年ＳＰＩ２では、テストセンター、インハウスＣＢＴ、ＷＥＢテスティング、ペーパーテスティングの４つの形態によって実施されています。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態です。
コンピューターを用いた最新型の検査で、約６０分程度の時間で受検者の性格と能力を測定します。
結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みです。

インハウスＣＢＴとは、会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受ける形態をいいます。
環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれずに適性検査が実施できます。
この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、約６０分の時間で受検者の性格と能力を測定します。
検査終了時点で測定され、企業はすぐに結果を取り出して活用することができます。

ＷＥＢテスティングは志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形態です。
結果は検査終了時点で即時に採点され企業に報告されます。
この検査もまた約６０分で受検者の性格と能力を測定します。

ペーパーテスティングとは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態です。

場合などに利用されます。
この検査は出題形式が豊富で、受検者にとっては対策が難しい検査といえます。
結果は最短３時間ほどでインターネットを通じて企業に報告されます

ＳＰＩはリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査で、総合人事評価を意味しています。
ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
能力適性検査と性格適性検査から構成されており、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

この適性検査は「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的とし開発されました。
３０年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータにより分析することで精度の高い測定結果が期待できます。

また近年ではテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングなど、実施形態が多様になり、それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、企業や受検者の都合にあわせて選べるところも魅力の一つです。
例えばテストセンターの利用はペーパーテストと比較すると実施時間が半分に短縮され、企業にとってはコストも削減できるメリットがあります。

また測定結果は企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、人物をより深く理解する手助けとなります。
また会社内の配置・配属の際にも、面接と同時にＳＰＩ２で測定された個人の特徴を把握できるので、より効果的な配属を行うことが可能になります。

さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができます。
これを利用し上司との相互理解につながると期待されます。

転職の理由には様々な理由がありますが、主に給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、「仕事が合わない」「自分の能力を発揮できない」「人間関係がうまくいかない」など、自分と仕事、または環境との不適合が原因のものがあります。

前者の勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。
求人情報で会社の経営方針や給与体系などの情報は入手できるものであり、面接時に確認することもできたはずです。

後者の原因は、就職先を決める前の自己分析が十分行われなかったことが考えられます。
自己分析とは自分の過去や性格を振り返り、また自分の性質や志向、価値観などを見つめ直し「どんな職業に向いているのか」を探ることです。
これは仕事の中で自分の資質や能力を生かすために不可欠な作業です。

自己分析は独自に行うこともできますが、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するために適性検査を利用することもできます。
適性検査には職業適性検査や適職診断があり、さまざまな就職支援サイトで受検することができます。

適性検査は基本的に、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定するものです。
最近では転職者も対象にいれた社会人向けの職業適性検査が開発されました。
これは新卒者向けの適性検査に実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたもので、今後利用者が増加するものと思われます。

現代、就職活動をする若者の多くは「自分のしたい仕事」などの自分本位の考えだけで就職を考えます。
そのため新入社員、特に新卒新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しているのが実情です。
入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えているのがその証といえるでしょう。

近年では、第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっているため、仕事や職場が合わないと感じるとすぐに退職してしまうようです。
それは就職活動の中で自己分析を怠り、「自分に向いている仕事」「自分が本当にやりたい仕事」を突き詰めていないからでもあります。
就職活動では適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが望まれます。

企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を考えて行いたいと考えますが、履歴書や面接だけで個人の性格や適性は判断できません。
適性検査や性格診断を活用することで、多面的に個人の適性や資質を判断することができます。
「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」などの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置に結び付けます。

新入社員を配属する際には、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが重視されます。
この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断です。

また企業では適性検査は結果をフィードバックし、新入社員の自己理解を深めるために活用されることもあります。
さらに上司が長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで新入社員は仕事や職場へ適応していくでしょう。

学生や失業者が職業に就くために活動することを就職活動といいます。
中学生と高校生の就職は学校が主導で活動を行いますが、大学生は基本的に就職を希望する本人が主導となって活動します。

日本では大学生は在学中から活動を始めます。
一般的には４年生大学では３年次の夏頃には大学の就職セミナーを受けて活動の流れを掴み、自己分析をして自分の性格や志向、価値観を分析することから始まります。
そして自己分析により志望業界、志望企業を決定したら企業の就職サイトにエントリーし企業の情報を得て、その後は企業の採用スケジュールに従うという流れになります。

近年では就職活動は半年から１年ほど続き、途中で目標を見失ったり、当初考えていなかった業界へ興味が湧いたり、気持ちの変化がつきものです。
納得する企業からの内定を得るまでは、「自己分析、業界企業の絞込み、企業への挑戦」の繰り返しだと考えましょう。

このようなことを踏まえ、余裕を持って早い時期に活動を始めること、そしてできるだけ多くの情報を収集することが成功への近道といえます。

自己分析には独自に自分を見つめなおす方法や、就職サイトの自己分析ツールなどを利用する方法があります。
また、適性検査も多面的に自己の適性を測定することができる有効な手段です。
適性検査とは個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
職業を考える場合には職業適性検査により、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定します。
適職診断と呼ばれることもあります。
今日では多くの就職支援サイトで無料適性検査や適職診断を受けることができます。

公務員は憲法第１５条により、「全体の奉仕者」と位置付けされ、公共の利益のために勤務すること、そしてその職務の遂行にあたっては公正中立、かつ最大の能力を発揮することが求められています。
公務員には身分保障があり、その任免は法律により規定され、採用は公開平等の試験で、能力のみに基づいて任用することが定められています。

公務員は国の機関で勤務する国家公務員と、地方自治体で勤務する地方公務員に大きく分けられます。
公務員の応募者は毎年多く、採用予定数を大きく上回り、狭き門になっているのが実情です。
その魅力は安定性や男女平等、厚待遇といったイメージにあるようです。

公務員になるためには、この狭き門である採用試験に合格しなければいけません。
採用試験はほとんどの職種で学歴による試験区分に分けられています。

採用試験の内容は志望する種類により異なりますが、国家公務員３種や地方公務員などの事務系の職種においては適性試験が実施されています。
これは民間企業の適性検査に相当するものです。
公務員の事務系職種の大きな仕事に、文書の記録、集計、分類、照合、整理などがあり、この適性検査はこのような業務を正確にそして早くできるかという初期的適性を測定するために行うものです。

この適性試験が「事務適性」について測定する試験であるのに対し、警察官試験で実施されている適性検査は、クレペリン検査、ＹＧ検査、ロールシャッハなど性格検査です。
事務職の適性試験のような繰り返しの練習は必要ありませんが、どのような検査か前もって理解しておいたほうがよいでしょう。

現在、日本の多くの企業が新卒採用の時に適性検査を実施しています。
適性検査にはどのような役割があるのでしょうか。

企業にとって採用活動は企業の将来を左右する重大な活動です。
企業の利益や名誉に貢献できる人材を見抜き、採用することが採用活動の目的といえます。

企業は書類選考、面接、論文など、様々な手段で学生を総合的に判断しますが、その中の重要な手段の一つが適性検査です。
書類選考や面接だけで学生を正確に捉えることは不可能であり、また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の姿が発揮できない場合も多々あります。
適性検査には面接や書類選考では測れない、人の潜在的な能力、性格的な特性、そして企業の求める資質を持っているかを測定する役割があります。

また特に志望者の多い大企業などでは、採用試験の前に適性検査を行うことによって、志望者を絞り込むという役割もあります。
これには受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターなどが多く利用されます。

適性検査は統計的な分析や心理学を根拠としており、企業にとって有効な判断材料となります。
採用試験だけでなく人事異動や昇格など、適材適所を把握するという重要な役割も果たしています。

適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、２０歳前後にはほとんど完成しているもので、将来大きな変化は起こらないとされており、生涯に渡り適合する特性であると考えられています。

テストセンターという仕組みは、ＳＰＩ２の普及とともに人材・組織開発会社であるリクルートマネジメントソリューションズ社によって生み出されました。
同社の用意したパソコンを常設した会場で適性検査を受検し、終了と同時に採点され、即時に検査結果のメールが受検者に配信されるというテストセンター方式による検査の仕組みです。
テストセンターとなる会場は全国に設置されています。

この仕組みを利用することにより企業は採用における手間やコストを削減し、また受検者は各々の都合にあわせて適性検査を受検がすることができ、就職活動において有効に時間を使うことができます。
採用に関わる画期的なこの仕組みは、現在多くの企業に受け入れられ実施されています。

このテストセンターでは「適応型」テストを採用しており、これは一問ごとの正誤によって次の問題をコンピューターが選択するテストです。
受検者のレベルに合わせた問題を出題することで効率の良い測定を行うことができます。
また自宅のパソコンで受検するＷＥＢテストでは他人のＩＤとパスワードで受検が可能なため、本人以外の人間が受検するという不正行為も起こりましたが、このテストセンターの仕組みでは受検者は身分証明書を持参し本人確認を行い、試験管の監視の元で受検するため、不正行為のない適性検査が可能になりました。

実際にこのテストセンターを実施している企業は業績が伸びているというデータもあり、今後も実施する企業が増えると思われます。

新卒採用時に広く実施されている適性検査の一つに「Ｙ-G性格検査」があります。
Ｙ-Ｇ性格検査の正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、アメリカのＪ.Ｐ.Guilfordが考案した検査に基づき、矢田部達郎氏らが日本向けに検査項目を研究して作成された「質問紙法」の性格検査です。
「質問紙法」とは検査者が質問を読み上げることによって、受検者に強制的に回答させる方法をいいます。
この方法は各自が質問を読んで回答するより、格段に正確な受検者の性格を引き出すと言われています。

今日ではＹ-Ｇ性格検査は、新卒採用時だけではなく、配置転換や昇格などの人事管理の方法としても活用されています。

検査は日常的にみられる個人の特性を１２種類に分類し、その特性ごとに１０問ずつ、合計１２０の質問項目から構成されます。
例えば「人の世話が好きである」という質問に「はい」「いいえ」「どちらでもない」の３つの選択肢から自分の性格に合うものを選び、回答欄に印刷された○印、△印をなぞって回答します。

質問の回答は数字化され、グラフ化することにより、下の５つのタイプに分類されます。

Ａ.平均型　Ｂ.不安定積極型　Ｃ.安定消極型　Ｄ.安定積極型　Ｅ.不安定消極型
これらのタイプに当てはまらない場合には、準型、混合型と判定されることになります。

Y-G性格検査は、簡単に実施できるというメリットの反面、受検者により回答を故意に歪曲されることがあるというデメリットがあります。

現在日本の企業や学校に広く実施されている適性検査の一つにクレペリン検査があげられます。
これは正式には内田クレペリン精神検査と呼ばれるもので、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査です。
今日まで５０年以上の歴史があり、延べ５０００万人の人が受検したといわれており、現在でも年間１００万人以上の人が受検しています。

この検査では、本来２つ以上の検査を行うことにより測定していた「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できるのが大きな特徴です。
実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定するというユニークな検査であり、シンプルで普遍的な適性検査であるといえます。

検査方法は、受検者が１桁の足し算を１分毎に行を変えながら、５分の休憩をはさんで前半後半各１５分、合計３０分間行います。
全体の作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴を測定していきます。
一般的な適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を連続して行うだけです。
判定の考え方は、健康で性格面、適性面ともに偏りの少ない人に現われる曲線を「定型曲線」とし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測るというものです。

このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能であり、検査の有効性に疑問の声があがっています。
また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続することで相当の負担を感じると言われます。

現在、適性検査は新卒採用には欠かせないステップとして定着していますが、その歴史はどのようなものなのでしょうか。

人材の選抜を目的とした筆記試験は、古くは中国の官吏選抜試験である科挙などがあります。
中でも欧米では２０世紀初頭に科学的な手法によって人物を測定する検査が開発されていました。
そのころ日本でも心理学を根底においた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めました。
民間企業で実施されるようになったのは、１９７０年代以降のことです。
時代は学歴偏重主義への批判の高まりやバブルの崩壊などで激変し、企業は生き残るためにより有能な新卒学生を求めました。
そういった企業の需要に応えるため、潜在能力を測る様々な適性検査が開発され、現在に至るまでに内容やサービスが多様化してきました。

現在では適性検査は新卒学生の採用選考での実施が最も多くなっています。

近年ではＷＥＢ上での公募が定着し、応募学生数も増加しました。
選考業務の負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段であり今日まで発展したものと考えられます。

かつては適性検査といえば筆記形式ばかりでしたが、現在ではＷＥＢテストと呼ばれるインターネット上で検査を受ける方法があり大手企業を中心に広く実施されています。
ＷＥＢテストは自宅のパソコンで受検するケースと、会場に設置したパソコンで受検するケースがありますが、企業側には効率のよい方法で今後も増えていくものと思われます。

適性検査は誰しも日頃受検する機会が少ないものです。
事前に対策をたてて臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手に自分真価を正しく伝えることができます。

対策としてはまず「慣れる」ことです。
志望する企業が実施する適性検査の情報を得たら、対策本や問題集でできるだけ多くの問題を解き、出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかみます。
慣れることで当日の緊張がほぐれ、本来の能力を発揮できるものです。

ＳＰＩの能力適性検査は問題数が多く、また一番得点差のできる部分でもあります。
事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

性格適性検査では直感で正直に答えるという心構えが大切です。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

ＷＥＢテストはテストの種類により形式や問題が異なり、また新しい種類のテストも続々と開発されているので、対策本などで最新の情報を入手するようにしましょう。
ＷＥＢテストは多くの問題のストックから出題されるため、できるだけ多くの問題を解くことが得点につながります。

適性検査の対策本が多く出ていますが、情報が最新のものであるか注意深く選びましょう。

ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略で、総合人事評価を意味しています。
能力適性検査と性格適性検査から構成された形式で、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
この改訂により、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更されました。
現在ＳＰＩは廃止されており、代わってＳＰＩ２が実施されています。

ＳＰＩにおける能力適性検査は「言語能力検査＝国語」「非言語能力検査＝数学」に分かれています。
「言語能力検査」では語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定します。
「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測定します。
問題は中学生の教科書程度のレベルです。
練習を重ねることで容易に解けるようになります。

性格適性検査は４つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定されます。
行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定します。
意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に解決する性質かなどを測定します。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性など、周囲から観察できない内面を測定します。
性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定します。
前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の尺度より選択する形式になっています。

かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりであったが、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしている。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入していると言われている。

企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものである。
例えば検査や試験の際の試験管、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生する。
WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよい。

しかしWEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もある。
また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得感が得られないという点も指摘されている。

WEBテストは自宅で受検できるため受検者にも効率がよく油断されがちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もある。
事前に十分な準備をしてWEBテストを受けることが望ましい。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが多くの企業で実施されている。

職業適性検査には次のような種類があります。

まずＹ-Ｇ性格検査、これは正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、Ｊ.Ｐ.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点があります。

性格検査にはこのＹ-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどがあります。

次にGAB（ギャブ）、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されています。

CAB（キャブ）は現在あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」です。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査です。

SPIはSynthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略で、現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものです。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。

将来自分がどのような職業に就くか考えるとき、自分の素質や適性を客観的に判断することが望まれます。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
職業を考える場合には職業適性検査により、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定します。
適職診断と呼ばれることもあります。

検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。

統計的な分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また個人の向いている職業を特定するものでもありません。
同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討する機会を持つことができます。
就きたい職業が決まっていない人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

職業適性検査というのは、もともとは会社の人事異動に利用されていたもので、現在では就職試験として企業が実施することが多くなりました。

また、かつて適性検査は質問用紙と回答用紙より行われ、専門家が提出された回答を分析した上でカウンセリングを行うのが一般的でした。
現在では多くの就職情報のＷｅｂサイトで職業適性検査を行っており、誰でも容易に受けることができるようになりました。

適性検査とは、職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。

現在の日本において適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、会社内の昇進試験の時などがあり、多くの企業に取り入れられています。

適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

また適性検査の中でも、職業を決める前に行う職業適性検査は、受検者をいろいろな角度から測定し、その結果の傾向を分析して、同じ傾向の人間が多い職業を受検者が知り、検討する機会を持つという意味があります。
要するにアドバイス的なもので、受検者に向いている職業を特定するものではありません。
どのような職業に受け入れられやすい性質なのかを知る上では大変有意義なことでしょう。

適性検査の内容は取り扱う業者により異なりますが、多くは「国語」「数学」「一般常識」「性格」などの科目より出題されます。
採用試験においては、企業は面接だけで個人の性格を見抜くことは困難であり、また面接の前に適性のある志願者だけに絞り込むことができる、さらに一般常識や国語、数学などの学力を測ることができるという利点があります。